Partnerstwo dla zysku. Nowy model zarządzania przedsiębiorstwa przywędrował do Polski zza oceanu. Choć jako utopijna idea co czas jakiś bywał wprowadzany to jego amerykańsko- japońska wersja pozbawiona jest wielu wad, na które cierpiały polskie odmiany zarządzania partnerskiego. W naszym kraju wciąż wielu przedsiębiorców na pierwszym miejscu stawia zysk, co już dawno przestało mieścić się w kanonach światowej ekonomii. Obecnie na czele hierarchii ważności stoją ludzie. W zarządzaniu przedsiębiorstwem, konkretnie, pracownicy. Ale nie pracownicy tacy jak u nas, potrafiący jedynie palić opony i wywrzaskiwać słownik brukowej łaciny w stronę zarządu. Jedyna drogą, jaką pracownicy mogą wpływać na rozwój przedsiębiorstwa jest rozmowa. Rozmowa o realnych dwustronnych ustępstwach. Taki model współpracy, partnerstwo pomiędzy przełożonym a każdym pracownikiem indywidualnie doprowadził do rozkwitu wielkich przedsiębiorstw. Szefowie uznają, że zbiorowe umowy nie dają wielkich korzyści i pozwalają na indywidualne negocjacje w stylu „zagwarantuję ci to i to, ale w zamian oczekuję, że”. Wówczas z jednej strony pracownik czuje się ważny i doceniany a pracodawca zyskuje wsparcie złogi i cenne rady.

Organizacja rekrutacji. Czasy, w których było zupełnie obojętne czy pracownik posiada kwalifikacje czy też nie minęły bezpowrotnie. Dziś liczy się znacznie więcej. Nie tylko wiedza, nie tylko doświadczenie. Ważny jest pracownik jako całość. Pracodawca ocenia nie tylko to, co można przeczytać w CV czy liście motywacyjnym. Liczy się także osobowość, charakter pracownika. W cenie są takie cechy charakteru jak sumienność, bezkonfliktowość, punktualność czy odpowiedzialność. Napisać o nich w liście motywacyjnym może każdy, ale ile z listów motywacyjnych zawiera wierutne bzdury? Dlatego rekrutacja musi być tak zorganizowana, aby pracownik mógł się rzeczywiście wykazać znajomością natury stanowiska oraz innymi cechami, które mogą predestynować go do jego zajęcia. Stąd potrzeba prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych, okresu próbnego przy pracy lub swobodnej wymiany poglądów z przełożonym. Niekiedy na wydajność pracy mają wpływ także takie czynniki, o których nie pisze się w życiorysach. Pracodawca, który to zauważy i mądrze wykorzysta ma szanse zbudowania wspaniałego i sprawnego zespołu najlepszych pracowników. Dlatego ostatnio dobrze trzymają się na rynku biura doradztwa personalnego.

Rotacja pracowników. W każdym przedsiębiorstwie od czasu do czasu zachodzą pewne zmiany personalne. Jest to proces nieunikniony, trzeba jednak planować go bardzo roztropnie, aby nie zaburzyć wytworzonej wśród załogi delikatnej równowagi. Nie służą przedsiębiorstwu masowe zwolnienia czy choćby indywidualne w przykrej atmosferze. Wiele przedsiębiorstw żegna pracowników jakimś drobnym upominkiem, który ma świadczyć o tym, że pracodawca docenia pracę przez niego wykonaną. Jednak najlepszym sposobem wykonania rotacji jest awansowanie starszych pracowników i na niższym stanowisku postawienie nowego, wyłonionego zgodnie z założeniami rekrutacyjnymi firmy. Rotacja pracowników musi przebiegać sprawnie, gdyż w przeciwnym wypadku może zmniejszyć się wydajność pracy zespołu. Ważne jest to, żeby odchodzący pracownik czuł się doceniony, a nowy otrzymał odpowiednio wysoki kredyt zaufania, co pozwoli bezboleśnie przejść okres oswojenia się z nowym stanowiskiem, nowym otoczeniem i nowymi normami zakładowymi. Wymiana pracowników jest stresująca dla wszystkich ogniw tego procesu: odchodzących i przychodzących ludzi, kierownictwa i załogi firmy. Ostatecznie przedsiębiorstwo to nie zbiór papierowych przepisów, ale grupa tworzących je ludzi.